Výpovědní důvody ze strany zaměstnavatele jsou vyjmenovány v § 46 zákoníku práce a jejich okruh nelze rozšiřovat. Z hlediska příčiny je můžeme rozdělit na dvě skupiny - důvody spočívající na straně zaměstnavatele (organizační změny) a důvody spočívající na straně zaměstnance. Výpověď musí být dána písemně a musí být doručena druhému účastníkovi, jinak je neplatná. Výpověď, která byla doručena druhému účastníkovi může být odvolána pouze s jeho souhlasem.
Důvody výpovědi
Do první skupiny patří zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nadbytečnost zaměstnance. Do druhé skupiny patří dlouhodobá pracovní nezpůsobilost zaměstnance, nesplnění předpokladů stanovených pracovními předpisy, okamžité zrušení pracovního poměru, závažné porušení pracovní kázně nebo soustavné méně závažné porušování pracovní kázně.
Výpovědní důvod nesmí být zaměnitelný s jiným, nelze ho také dodatečně měnit. Délka výpovědní doby je dva měsíce. Dává-li však zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z organizačních důvodů, činí výpovědní doba tři měsíce.
Nabídková povinnost
Zaměstnavatel může dát výpověď pouze tehdy, nemůže-li zaměstnance dále zaměstnávat v místě výkonu práce, ani v místě jeho bydliště ani po předchozí průpravě, a není-li zaměstnanec ochoten přejít na jinou, pro něho vhodnou práci. Tato povinnost odpadá v případě výpovědi z důvodu porušení pracovní kázně a u okamžitého zrušení pracovního poměru.
Zajištění zaměstnání
Osamělému zaměstnanci nebo zaměstnankyni trvale pečující o dítě mladší než 15 let nebo zaměstnanci se zdravotním postižením, který není zabezpečen důchodem, je zaměstnavatel povinen zajistit vhodné zaměstnání, jestliže jim dal výpověď z důvodu nadbytečnosti nebo zdravotní nezpůsobilosti. Výpovědní doba skončí tehdy, až zaměstnavatel tuto povinnost splní. Zaměstnavatel se může povinnosti zprostit, jestliže zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, nebo bez vážného důvodu odmítne nové vhodné zaměstnání.
Odstupné
Zaměstnanec, kterému skončil pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele pro organizační změny (totéž platí i pro dohodu uzavřenou ze stejných důvodů), má nárok na odstupné ve výši minimálně dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Odstupné se vyplácí po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu.
|
Výpověď
Důvody pro výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele:
- zrušení zaměstnavatele nebo jeho části
- přemístění zaměstnavatele nebo jeho části
- nadbytečnost zaměstnavatele
- dlouhodobá pracovní nezpůsobilost zaměstnance
- nesplnění předpokladů stanovených pracovními předpisy
- okamžité zrušení pracovního poměru
- závažné porušení pracovní kázně
- soustavné méně závažné porušování pracovní kázně
|
|
Zákaz výpovědi
Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď, pokud:
- zaměstnanec je uznán dočasně neschopným práce pro nemoc nebo úraz (pokud si tuto neschopnost úmyslně nevyvolal nebo nezpůsobil v opilosti)
- zaměstnanec je povolán ke službě v ozbrojených silách nebo civilní službě ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, až do uplynutí dvou týdnů po jeho propuštění z takové služby
- zaměstnanec je uvolněn pro výkon veřejné funkce
- zaměstnankyně je těhotná, nebo čerpá mateřskou dovolenou nebo zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečuje alespoň o jedno dítě mladší než tři roky (výpověď doručená v době, kdy je zaměstnankyně těhotná, je neplatná)
- zaměstnanec pracující v noci je dočasně nezpůsobilým pro noční práci.
|
|
Okamžité zrušení pracovního poměru
Jedná se o známou "hodinovou výpověď". Zaměstnavatel může se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr jen z důvodu:
- pravomocného odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, případně na dobu nejméně šest měsíců, pokud šlo o trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů
- porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, například dlouhotrvající neomluvená absence, napadení vedoucího bez důvodu, úmyslné závažné poškození zařízení pracoviště, ohrožení dobrého jména zaměstnavatele v obchodních kruzích.
Tímto způsobem nelze zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní ani se zaměstnankyní nebo zaměstnancem, kteří trvale pečují o dítě mladší než tři roky. |