Při propouštění se zaměstnanci často nechají stresovat a podlehnou nátlaku. Nechají si líbit neoprávněné propuštění nebo se donutit podepsat dohodu bez nároku na odstupné a to leckdy zbytečně. "Přitom výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec a výpověď musí mít určité právní náležitosti", vysvětluje advokátní kancelář Grubner Legal.
„Výpověď musí být dána písemně a řádně předána – jinak je neplatná. Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, která musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně dva měsíce. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v zákoně,“ poznamenal Martin Grubner, advokát a majitel advokátní kanceláře Grubner Legal.
Důvod výpovědi musí zaměstnavatel vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, v opačném případě je výpověď neplatná. Naopak zrušit pracovní poměr ve zkušební době může zaměstnavatel i zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnanec však nemůže ve zkušební době dostat výpověď, pokud je během prvních 14 kalendářních dnů v dočasné pracovní neschopnosti.
„Pracovní poměr může skončit, mimo ostatní důvody uvedené v zákoníku práce, také dohodou o rozvázání pracovního poměru. Dohodu uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec po vzájemné shodě a opět písemně, jinak je neplatná. Nicméně o dohodu jde v pravém slova smyslu – zaměstnanec nemůže být nucen dohodu podepsat. Důvody ukončení pracovního poměru v dohodě být uvedeny nemusí, avšak my to doporučujeme, už jenom kvůli následným nárokům na odstupné,“ dodal Grubner.